大家好，我公司最近新招了一位部门助理，主要工作内容为协助部门领导完成日常事务工作，经过三个月的试用期，各位同事都评价其工作态度较好，也虚心好学，工作也基本能够按时完成。但是部门领导认为助理工作较为琐碎，该员工工作没有自己的思路，需要手把手教她做哪些事情。在试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让我们予以劝退。然而，助理岗位本来就比较基础，而且薪资并不高，有特色的员工也很难招到。那么我是该说服部门领导保留该员工还是该听从部门领导意见呢？

案例中，在部门助理试用期结束时，部门领导认为该员工工作没有特色，让人力资源部予以劝退。那么作为HR,不妨先弄明白以下几个问题：

部门领导所讲的该员工没有特色，具体是指哪个方面没有特色？

当部门领导将“该员工没有特色”反馈给HR的时候，HR第一时间就要跟部门领导进行沟通，弄清楚该员工是哪方面达不到预期，而落得“没有特色”的印象。是工作态度、工作业绩、还是工作风格不满意呢？试用期员工的工作态度与融入的快慢是首要要考虑的问题，如果正如案例中所讲的部门其他各位同事都评价其工作态度好，虚心好学，工作也能基本按时完成，那么该员工在融入团队方面做得应该还是不错的，至少在基本按时完成工作的同时也得到了其他同事的好评。试用期积极融入的员工，工作态度相信也不会差。相反，部门领导对其的评价还没有该部门其他员工的评价那么具体，反而显得官僚和“模棱两可”，从这个方面来看，该员工被部门领导认为“没有特色”的原因，很大程度上是出于该员工与部门领导的所预期的行为/工作风格不匹配。

部门领导是否参加该员工的招聘面试？如果有，他当时对该员工的评价有书面记录吗？

如果该部门领导也以面试小组成员的身份参加了该员工的招聘面试，那么就通过书面的面试评价表复盘当时的招聘现场，看看部门领导当时对该员工的评价是否正面、客观。如果该部门领导参加并书面评价了该员工，那么在其提出该员工“没有特色”的时候，人力资源部就应该拿出当时的面试评价记录积极而主动的进行反馈、提醒。当然，如果部门领导没有参加面试，或者参加了面试但是没有书面的面试评价表。那么后期在面试流程的梳理中就要及时的进行规定和完善了。

人力资源部和用人部门对所招聘岗位的岗位职责和任职资格熟悉吗？

从案例来看，部门助理的主要工作内容为“协助部门领导完成日常事务工作”。这个主要工作内容是口头的总结，还是岗位说明书提炼？“日常事务性工作”是哪些？是否有书面的岗位说明书以明确岗位职责？招聘中的任职资格标准是否是基于该岗位的岗位职责？如果有，而且该员工试用期也按照各项岗位职责，工作能够按时完成，那么就没有理由在试用期满时因为部门领导的依据“没有特色”而予以劝退。如果没有基于岗位职责的岗位说明书，同样也需要在后期的工作中及时的进行完善。

除了面试、笔试，是否还有其他形式的行为风格测试呢？

如果只是做了面试、笔试，根据面试、笔试的的综合情况而决定录用的。那么建议后期采用多种渠道的测评技术和手段进行应聘员工的行为风格相关测试，大概了解下该员工的行为风格是否与公司的文化氛围相匹配，是否与团队的整体风格相匹配，是否与部门领导的行为风格相匹配。在基础任职资格都符合的基础上，行为风格匹配的候选人，将作为首先考虑录用的对象。本案例中，如果找不到具体原因就认为该员工“没有特色”，那么就像是恋爱中的人提出的“我们不合适”一样，实际上还是行为风格的不匹配。在测评工具中，DISC行为风格测评、PDP测评、贝尔宾团队角色测评等都可以进行尝试。

用人部门是否指定专人作为其入职指导人呢？有没有系统化的入职培训计划呢？人力资源部在该员工的试用期内是否进行试用情况跟踪呢？

新员工试用期内入职指导人的指定很重要。只有人员指定，还不够，还要有基于岗位的系统化的新员工指导/培训计划。指定专门的入职指导人指导其了解部门、了解部门成员、了解岗位职责及工作内容，了解公司的工作氛围等，在新员工困惑的时候给予正确的指导，将有利于新员工尽快走出迷茫，融入团队。很多负责任的部门领导，还会自己主动担任新员工的入职指导人，详尽指导并关注新员工的工作及思想动态。并不是说作为部门领导就可以高高在上，到了员工试用期满，一句“该员工没有特色”就交给人力资源部予以劝退。人力资源部如果在整个招聘、录用、试用、转正等方面的流程是完善的，而且是在日常工作中是保证执行到位的，那么就掌握了不予劝退该员工的话语权。另外，人力资源部招聘工作的结束，不应当止于新员工到相应部门报到。试用期的工作情况、思想动态跟踪，包括与员工本人、员工所在部门领导及同事的沟通、了解一定要跟上，掌握其试用期的各种情况并做好访谈记录，以便在员工试用期满转正时做到有据可依，而不是转不转正用人部门说了算。

试用期员工是否有合理而明确的考核标准呢？该员工试用期的绩效考核成绩是否合格呢？

员工试用期内工作绩效的的考核，尽量按照SMART原则，考核目标力求是具体的、可衡量的，可达成的、岗位职责相关联的、规定在什么时限内是要完成的。考核标准明确、可衡量，员工转正评估时就可以用综合绩效数据说话。当然工作态度、职业素养方面，可以采用360度考核，从多职位、多层级进行多方位的反馈，而不是仅仅听部门领导的“一言堂”。而本案例中“工作也基本能够按时完成”，如果是基于绩效考核的反馈，那么该员工也是基本符合转正条件的。应该反馈其部门领导，是不能随意进行劝退的。

劝退试用期员工是否有法律风险？对公司的雇主品牌是否有影响？

《劳动合同法》第二十一条也对用人单位不得解除劳动合同的情形进行了明确的规定（此处不赘述）。用人单位没有正当理由的劝退、解除，一旦劳动者诉诸于法律，用人单位是要承担相应的法律责任的。当然，每个企业都有自己的雇主品牌，管理是否规范，各项人力资源管理制度、流程是否健全，与每位员工有关的事情处理得是否合规，都将对雇主品牌带来影响。如果一味的凭主观意愿劝退试用期满员工，公司的雇主品牌也会大打折扣。